La prevenzione in relazione al rischio in un ambiente di lavoro, intesa quindi a migliorare la vita lavorativa e nel caso del mobbing ad evitare l'emarginazione sociale, è ormai chiaro che deve procedere attraverso due canali ben definiti:
- Prevenzione aziendale
- Prevenzione istituzionale
La prevenzione aziendale deve essere intesa come miglioramenti apportati all'ambiente di lavoro e secondo l'Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro sono:
- dare ai singoli lavoratori la possibilità di scegliere le modalità di esecuzione del proprio lavoro;
- diminuire l'entità delle attività monotone e ripetitive;
- aumentare le informazioni concernenti gli obiettivi;
- sviluppare uno stile di leadership;
- evitare definizioni imprecise di ruoli e mansioni.
Sempre nell'ambito della prevenzione aziendale vanno sicuramente inserite tutte quelle attività che tendono a sviluppare una cultura organizzativa i cui standard e valori siano contro il mobbing :
- una consapevolezza, da parte di tutti, del significato di mobbing;
- indagare l'estensione e la natura del fenomeno;
- sollecitare l'impegno etico dei datori di lavoro e dei lavoratori dipendenti a creare un ambiente in cui non ci sia posto per il mobbing;
- delineare i tipi di azione che sono accettabili e quelli che non lo sono;
- esporre le conseguenze dell'infrazione degli standard e dei valori dell'organizzazione, con le relative sanzioni;
- indicare dove e come le vittime possono trovare un aiuto;
- impegnarsi ad impedire che i fatti segnalati producano "rappresaglie";
- spiegare la procedura per segnalare gli episodi da mobbing;
- chiarire il ruolo dei dirigenti, supervisori, colleghi di contatto/supporto, rappresentanti sindacali;
- dettagliare i servizi di consulenza e di supporto disponibili, per la vittima e per chi pratica il mobbing;
- mantenere la riservatezza;
- distribuire/comunicare efficacemente gli standard ed i valori dell'organizzazione a tutti i livelli organizzativi, tramite manuali, riunioni informative, bollettini ecc.;
- fare in modo che gli standard ed i valori dell'organizzazione siano noti ed osservati da tutti i lavoratori dipendenti;
- migliorare la responsabilità e la competenza del management per quanto riguarda la gestione dei conflitti e la comunicazione;
- stabilire un contatto indipendente per i lavoratori;
- coinvolgere i dipendenti ed i loro rappresentanti nella valutazione del rischio e nella prevenzione del mobbing.
La prevenzione istituzionale deve elaborare modelli di riferimento, linee guida, procedure, metodologie di analisi, verificare e controllare se e come il fenomeno sia stato affrontato nelle aziende o unità produttive, utilizzando la sanzione penale con lo spirito e le finalità preventive che gli istituti legislativi oggi permettono, con tutti gli altri strumenti, di "rimuovere " lo "stato di pericolo" nel più breve tempo possibile.
In questo scenario dato dalla prevenzione aziendale e dalla prevenzione istituzionale le forze sindacali sono assolutamente una parte attiva, costruttiva e propositiva: il sindacato deve definire e proporre codici di condotta per la tutela della dignità del lavoratore che deve ispirarsi ai principi di correttezza nelle relazioni interpersonali. Solo così avrà l'opportunità di qualificare nella "realtà vera" le relazioni sindacali e le stesse piattaforme contrattuali nazionali, integrative e decentrate, eventualmente prevedendo dei comitati paritetici per il mobbing. Le OO.SS. dovranno effettuare azioni divulgative sul fenomeno mobbing attraverso convegni, pubblicazioni, marketing sociale, analisi dei processi lavorativi promotori di patologie, studio ed analisi delle proposte istituzionali finalizzate alla tutela della salute ed allo sviluppo delle risorse umane ed alla formazione mirata allo sviluppo delle competenze.
Conclusioni
Ricapitolando:
* il mobbing esiste;
* il mobbing non è una malattia;
* il mobbing può indurre a delle patologie;
* il mobbing è un pericolo;
* il mobbing sul posto di lavoro consiste in un comportamento ripetuto e immotivato, o una singola decisione ingiustificata le cui conseguenze si protraggono nel tempo, rivolto contro un dipendente o un gruppo di dipententi, tale
da creare un rischio per la salute e la sicurezza;
* il mobbing può essere verticale, esercitato dai vertici verso la base ed in questi casi viene anche definito bossing; può essere ascensionale, esercitato dalla base verso un apicale; e può essere orizzontale esercitato tra colleghi pari grado;
* il mobbing genera delle diseconomie aziendali e sociali;
* l’organizzazione del lavoro è un fattore di rischio;
* la salute del lavoratore è un bene sociale;
* un generale interesse collettivo deve essere istituzionalmente tutelato;
* uno stato di pericolo per la salute del lavoratore è penalmente sanzionato;
* il datore di lavoro, valuta tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori;
* la salute è uno stato di completo benessere fisico, psichico e sociale del soggetto.
Se queste affermazioni sono vere, le uniche strategie imprescindibili sono quelle primarie, ossia atte a prevenire il fenomeno ed aggredire le sue manifestazioni. E' necessario intervenire sulla organizzazione del lavoro e
su un efficace ed efficiente processo informativo e formativo dei lavoratori a tutti i livelli operativi, attraverso una adeguata valutazione del rischio. Vista la interdisciplinarietà con la quale si deve affrontare una problematica complessa è assolutamente indispensabile raggiungere una "uniformità di linguaggio" da parte di tutte quelle professioni coinvolte nel processo. Il fenomeno, il problema deve essere conosciuto, assimilato, interiorizzato dalla Azienda e dai lavoratori per poter essere riconosciuto, combattuto ed eliminato il più presto possibile, ossia aggredirlo quando rappresenti un rischio non accettabile. La vigilanza ed il controllo istituzionale sono imprescindibili, perché stiamo affrontando fenomeni e problemi, ossia pericoli e rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori che sono dei beni sociali e come tali costituiscono un generale interesse collettivo e quindi istituzionalmente tutelato, e lo stato di pericolo per un lavoratore deve essere penalmente sanzionato.
Il lavoro è uno dei momenti fondamentali di autorealizzazione dell'individuo; la menomazione di questa opportunità per conflitti interpersonali nei luoghi di lavoro o per decisione dell'azienda, ente o amministrazione pubblica è un fatto gravissimo sia sotto l'aspetto della tutela individuale della persona, sia perché genera delle disiconomie interne ed esterne, dirette ed indirette al luogo di lavoro.
La cooperazione nel lavoro è la migliore strada per una adeguata utilizzazione e valorizzazione delle risorse umane e per questo è necessario trovare un metodo che riveli e non nasconda i legami, le articolazioni, le solidarietà, le implicazioni, le connessioni, le interdipendenze e le complessità. La convergenza di interessi tra imprese, lavoratori, istituzioni e rappresentanze delle forze sociali è evidente; la strada da percorrere e la sua direzione è data e sarà imprescindibile percorrerla tutti insieme e camminando tracceremo il cammino.